O ambiente organizacional nem sempre é considerado devidamente dentre as prioridades estabelecidas nos processos de aquisição e fusão.
O que acontece normalmente é a “empresa maior” tentar impor a sua cultura a “empresa menor”. Esta ação, já está mais do que provado e comprovado, não resulta conforme o esperado. “Cultura forma-se com o tempo e é propriedade de um grupo. Não se deve mudar muito rapidamente uma cultura estabelecida”, explica Mário Fonseca, sócio-diretor da Dynamica Consultoria, empresa especializada em Gestão de Mudança Organizacional. “Apenas aspectos culturais importantes para a estratégia de empresa devem ser imediatamente mudados”, acrescenta o consultor.
Para a organização atingir os resultados pretendidos, Fonseca destaca o papel estratégico dos executivos nos processos de mudanças. De acordo com o consultor, os executivos da “empresa maior” devem respeitar os aspectos culturais da “empresa menor”, desde que estes não interfiram na estratégia empresarial. Sobre os executivos da “empresa menor”, Fonseca explica que devem ajudar nas mudanças necessárias para a integração. “Normalmente existe preocupação com os níveis hierárquicos mais baixos da organização, tidos como resistentes às mudanças, mas esquece-se do papel dos líderes”, afirma o consultor. “A cultura é criada pelos líderes e, portanto, são eles que devem mudá-la por meio de exemplos e de discursos coerentes com as ações”, explica.
O sócio-diretor da Dynamica Consultoria assegura que mesmo num ambiente de incertezas, como os gerados pelos processos de aquisição e fusão, é possível sim manter o desempenho profissional e o espírito de equipe dos funcionários. Para tanto, ensina o consultor, é necessário que os executivos ouçam e respeitem as opiniões dos funcionários. “Os líderes precisam acreditar verdadeiramente na mudança e suas ações devem refletir este sentimento. A mensagem principal, sempre que possível, deve mostrar que a mudança atende os anseios e necessidades das pessoas porque ela é necessária”, revela.
Fonseca, que acumula anos de experiência na orientação de processos de mudança organizacional, diz que é preciso saber separar o gestor do líder. O primeiro busca fazer a empresa operar de forma sempre eficiente; já o segundo, o líder, não é a pessoa que faz, mas sim que habilita as pessoas a fazerem as coisas certas. “Os líderes são pessoas que dão tarefas significativas para os funcionários e lhes dão, sempre que possível autonomia no processo dentro das regras e normas estabelecidas. Proveem os recursos e ajuda necessários para a execução das tarefas. Estão sempre dispostas a ouvir, mesmo o que não lhes agrada”, assegura o sócio-diretor da Dynamica Consultoria.
“Mas nem toda a mudança é boa”, diz Fonseca. Os gestores/líderes devem saber explicar os motivos da mudança. E, além disso, aconselha o consultor, é sempre bom ouvir com a mente aberta as opiniões de seus liderados. “É importante ter consciência de que hábitos arraigados não são mudados do dia para a noite sem sacrifícios”, afirma.